유태인과 아이비리그 빅3 하버드, 예일, 프린스턴 대학(뿌리)

‘입학의 가치(the price of admission)’라는 입학사정관제 관련 글을 쓴 월 스트리트 저널의 다니엘 골든 기자는 최근 급증하는 아시아계 지원자들을 빗대어 새로운 유대인(The New Jews)이라는 별칭을 만들었다. 입학사정관제의 뿌리를 이해하기 위해서는 유대인들의 교육열을 알아야 할 필요가 있다. 1914년 유럽에 발발한 1차 세계대전, 그리고 1917년 러시아에서 일어난 공산혁명. 이 두 개의 세계사적인 사건을 통해 많은 동유럽의 유대인들이 미국으로 이주, 정착했다. 미국에 정착한 유대인들에게 희망은 자녀교육이었다. 그들에게 있어서, 교육에서의 성공이란 이른바 하버드, 예일대학과 같은 명문대에 진학하는 것을 의미했다. 명문대 진학은 미국사회 주류진입의 상징이었고, 출세의 지름길이었다.

당시 미국 엘리트 교육의 산실인 하버드, 예일, 프린스턴 대학 학생들 대부분은 미국사회의 주류였던 앵글로색슨 계통의 백인이었다. 32대 대통령이었던 루스벨트를 비롯한 케네디 가문 등이 대표적 하버드 동문가 이다. 이러한 사회적인 분위기 속에서 유대인들은 자신의 자식들이 명문대학에 입학하는 것을 가문의 영광이자 곧 출세의 지름길로 여겼다. 따라서 교육열이 남달랐던 유대인들은 경쟁적으로 자식들을 하버드, 예일, 그리고 프린스턴 대학으로 대변되는 동부명문 대학들에 입학시켰다. 1900년 초, 하버드를 비롯한 동부의 명문대학들은 학업능력 위주로 학생들을 선발했다. 따라서 가정환경이 어렵거나 명문가의 자녀가 아니더라도 성적만 좋으면 명문대학에 입학할 수 있었다. 이러한 대학입학 결정 구조는 어린 시절부터 교육을 혹독하게 시키기로 유명한 유대인들에게는 좋은 기회였다. 그 결과 1900년 초, 하버드 대학내의 유태인 비율이 7%에 불과 하던 것이, 1922년에 와서 그 비율이 21.5%로 올라갔다. 특히 뉴욕에 있는 컬럼비아대학의 경우, 유태인 비율이 40%에 달했다. 전 인구의 채 0.2%밖에 되지 않았던 당시 유대인들의 비율로 보았을 때, 명문대 입학률이 전체 입학생의 20%를 넘어서고 있다는 것은 분명히 주목할 만한 일이었다.

이러한 현실을 미국의 주류 사회에서는 ‘자칫 유대인들이 너무 많이 명문대를 졸업할 경우 사회적인 문제를 안을 수 있다’는 우려로 받아 들였다. 이러한 우려의 대안으로 도입된 것이 바로 미국의 ‘입학사정관제도’ 다. 이 새로운 제도는 1922년, 동부의 명문중의 하나인 다트머스(Dartmouth)대학에서 처음으로 도입했다. 다트머스 대학은 학생선발기준을 성적으로 만 뽑질 않았다. 성적 이외에도 인성, 운동, 지역 등의 기준을 가지고 학생들을 선발하기 시작했다. 이러한 다트머스대학의 움직임을 보고 많은 대학들이 성적 하나만을 유일한 기준으로 평가하던 것에서 인성과 적성, 

예일대학의 경우, 1921년 입학생의 13%인 866명이 유대인 이었다. 이러한 유대인의 증가를 우려한 James Angell학장은 처음으로 유대인들의 입학을 제한하는 정책을 고려하기 시작했다. 하버드대학도 사정은 비슷했다. 1926년 하버드는 새로운 입학사정 기준을 발표했다. 하버드대학은 이때 처음으로 신입생을 선발할 때 성적과 함께 개성과 인성을 중시하여 뽑은 기준을 마련했다.

새롭게 바뀐 입학사정 기준은 다분히 성적보다는 인성과 적성 그리고 다양한 봉사활동 등을 사정기준에 포함시킴으로써 인재를 선발하는 기준이 바뀌었음을 의미했다. 그러나 한편으론 증가하는 유대계 학생들의 숫자를 줄이기 위한 고육지책으로 보는 시각도 많았다. 이러한 시대적인 흐름 속에서 다소 파격적인 형태의 새로운 입학사정관제가 도입이 되었다고 이해하면 될 것이다.

우리나라의 입학사정관제도 비슷한 맥락에서 이해하면 좋을 것 같다. 단일 민족인 우리나라에서 미국처럼 어느 특정 인종이나 집단의 입학을 제한하기 위해 입학사정관제를 도입한 것은 아니다. 오히려 농어촌 특별 전형이나 글로벌 전형 등 소외계층이나 특수계층의 입학을 위해 만들어진 제도로부터 시작되었다고 보면 될 것이다. 입학사정관제는 비록 미국이나 한국처럼 각 국가의 특수한 상황 속에서 시작되었지만 그 본질, 즉 진정한 인재를 선발하기 위한 절차로 자리매김을 하고 있다는 것에서는 공통점을 찾을 수 있다.

조 훈 (메디치연구소 대표)