적대적인 두 조직을 합칠때 친해지게 하는 법

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7.20 (일), 서코 후기입니다 TMI) 숙소를 홍대쪽으로 잡아서, 아침에 7731 타면 되겠지 하고 정류장으로 갔는데, 버스 4대를 좌석 0석으로 보내고 나서야 정신차리고 지하철타러 내려갔습니다... 덕분에 일찍 일어나놓고 늦게 도착했네요. 선생님들은 무조건 그냥 GTX-A 타세요...뉴비셋을 끼고 있는 스카웃. (비급은 팬더맨이 지켰으니 걱정말라구 콘)유희왕 TV로 보던 세대라 반가운 유희. ‘가발 세팅을 어떻게 하셨을까’ 라는 생각이 계속 들었습니다.어마어마하신 조로와 에이스.네르프 삼대장. (아님)저는 카지 긍정파라, 수박들고 있는 모습이 매우 인상적이었어요...열받는 포인트를 알고계신 침쌤. (좋다는 뜻)포-즈랑 디자인이 항상 멋있는 죠죠. 죠죠식 메이크업도 재밌어요.주인공이자 사기캐릭, 진.진 어마어마하게 잘하던 후임한테 탈탈 털렸던 추억이 떠오르네요.메카 캐스터 1황 꼬술이. (2황 골댕이)죄송합니다이거보여주려고어그로끌었습니다.원석충 산책중인 현직 독타.원석충 (귀엽다).생각도 못했던 증기기사.사진보다 실물이 더 큰 느낌이라 실물은 더 멋있습니다.건실하게 은행 일 하고 퇴근하시는 조커쌤과 친구들.게임 컨셉이나 캐릭터 디자인이나, 둘 다 좋아하는 단간론파. 순위 매기는건 아닌데, 후카와가 컨셉으로는 제일 좋아요.원조 장발 간지, 켄신.킨텍스 방문하신 다펑쌤들. (멋있다)사이좋은 원피스 듀오.검은 수염 선생님, 진짜로 본인이 오신 줄 알았어요.초등학생 때 부터 아주 좋아한 메탈 슬러그.(이 사람은 메탈슬러그 X와 3를 원코인 클리어 할 수 있다)“안아줘요.”“안아줬어요.”원펀맨에서 제일 좋아했던 두 캐릭터.ㅡㅡㅡㅡㅡTMI) 이번에도 발 아픈 신발 신고와서 난리 난 거 말고는 몸상태가 괜찮아서 잘 다녀왔네요.시골 사람이라 서울역에서 파이브 가이즈 처음 가서 먹었는데, 맛알못이라 그런지, ‘세트 2.4에 이 정도면 버거킹이 낫지않을까’ 라는 못난 생각을 잠깐 했습니다. 아무튼 맛있?었습니다.집 올 때 지하철 엘리베이터에서 저랑 다른 분 해서 둘 만 타고 있었는데, 갑자기 그 분이 비트박스를 하시길래 ‘프리스타일 배틀 하시는건가’ 생각하다가 도망쳐서 내린거 빼면 별 일 없긴하네요.아무튼 다들 재밌게 보내셨기를 바랍니다. 다음 행사 때 까지 건강 또 건강입니다... 작성자 : 독갤빌런

적대적인 두 조직을 합칠때 친해지게 하는 법앱에서 작성

발명도둑잡기

2025.07.18 13:52:30

조회 55 추천 0 댓글 1

적대적인 두 조직을 합칠때 친해지게 하는 법

챗지피티

적대적인 두 조직을 합쳐서 갈등을 줄이고 협력 관계를 만들려면, 단순히 "합치라"는 지시만으로는 잘 되지 않고 심리적·구조적 장치가 필요합니다. 보통 다음과 같은 접근법이 효과적입니다:

---

1. 공통의 목표를 만들어 주기

서로의 이해관계가 다르더라도, 두 조직이 모두 중요하게 여길 수 있는 목표를 설정합니다.

예: 외부 경쟁사와의 시장 점유율 확보, 새로운 제품 성공, 사회적 명성 확보 등.

목표 달성이 개인과 조직 모두의 보상으로 이어지도록 합니다(성과급, 인정, 인사고과 반영).

---

2. 협력해야만 해결 가능한 과제 부여

두 조직이 서로 의존하지 않으면 달성 불가능한 프로젝트를 맡기는 방식입니다.

예:

한쪽은 기술력, 다른 쪽은 인맥/영업력을 맡아야 성공하는 신사업.

공동으로 기획·실행하지 않으면 보상이 없는 구조.

---

3. 리더십 교차 배치

두 조직의 리더를 같은 목표 아래 공동 리더로 묶거나,

핵심 멤버를 서로 교환 파견(혹은 순환 배치)해 서로의 관점을 이해하게 합니다.

이 과정에서 리더 간 신뢰 구축을 위한 **비공식적인 자리(워크숍, 식사)**도 필요합니다.

---

4. 공동의 정체성 구축

새로 합쳐진 조직에 중립적이고 새로운 이름, 상징, 문화를 도입해

과거의 소속감 대신 "우리"라는 정체성을 강화합니다.

새 로고, 유니폼, 팀 명칭, 사내 이벤트 등이 도움이 됩니다.

---

5. 갈등 완충 장치 마련

**중립적 조정자(외부 컨설턴트나 윗선에서 신뢰받는 인물)**가

초기 갈등을 중재하고 불만을 수렴할 수 있는 창구를 마련해야 합니다.

문제 해결 시, 어느 한 쪽만 유리하지 않도록 공정한 보상/평가 시스템을 구축합니다.

---

6. 심리적 친밀감 형성 프로그램

워크숍, 팀 빌딩 활동, 비공식 모임(스포츠 경기, 합숙 등)을 통해

개인적으로 친해질 기회를 제공합니다.

"같은 목표로 땀 흘린 경험"이 서로를 신뢰하게 만드는 촉매가 됩니다.

---

필요하다면, 제가 기업 인수·합병(M&A) 사례나 군대·스포츠 팀에서 갈등을 해소한 실제 방법을 들어서 구체적인 모델을 만들어 줄 수도 있습니다.

원하시면 **“빠른 효과 중심” vs “장기적 문화 융합 중심”**으로 나눠서 전략도 만들어 드릴까요?

어느 쪽이 궁금한가요, 아니면 둘 다?

그럼 빠른 효과 중심과 장기적 문화 융합 중심 두 가지 방향으로 나눠서, 실제로 기업 인수·합병(M&A)이나 군대·스포츠 팀에서 썼던 방법들을 토대로 정리해 드릴게요.

---

1. 빠른 효과 중심 (단기적, 실질적 협력 유도)

목표:

서로 감정적 갈등이 남아 있어도 즉시 협력해서 성과를 낼 수 있게 하는 것.

방법들:

1. 공동 인센티브 설계

두 조직이 협력해야만 받을 수 있는 보상 구조.

예: 공동 프로젝트 성과급, 팀별이 아닌 혼합 팀 성과 평가.

2. ‘적을 밖으로’ 돌리기

내부 적대심을 줄이기 위해 외부 경쟁자를 공통의 경쟁상대로 강조.

“우리가 싸우는 동안 경쟁사들이 점유율을 빼앗는다”는 식으로 동지 의식을 조성.

3. 강제 협업 프로젝트

짧은 기간 안에 끝낼 수 있는 소규모 공동 과제를 부여.

성공 경험을 빠르게 쌓게 해서 “함께 일하면 이득이다”는 학습 효과 유도.

4. 공동 워크숍/합숙

팀 빌딩 게임, 문제 해결 훈련, 스포츠 활동을 통해 비공식적 친밀감 형성.

특히 경쟁 요소가 있는 협동 게임이 효과적(같은 편으로 팀 꾸리기).

---

2. 장기적 문화 융합 중심 (조직 정체성 새로 구축)

목표:

시간이 지나도 다시 갈등이 재발하지 않도록, 새로운 조직 문화와 정체성을 만들어 버리는 것.

방법들:

1. 새 브랜드/정체성 부여

기존 조직의 상징(이름, 로고, 복장 등)을 없애고 새로운 팀명과 비전을 만들기.

“우리는 과거의 A도 B도 아닌, 새로운 C다”라는 인식 심기.

2. 리더십 통합 & 순환 배치

두 조직의 핵심 인력들을 교차 배치하거나 혼합 팀의 리더로 승격.

리더들이 먼저 신뢰 관계를 쌓고, 그 아래 구성원에게 확산시키는 구조.

3. 문화 교류 의식화

서로 다른 문화(업무 방식, 의사소통 스타일)를 분석하고,

공통 규칙과 통합된 의사결정 체계를 새로 만듦.

예: 합병 초기, “한 달에 한 번은 서로의 부서 문화를 공유하고 토론” 같은 행사.

4. 심리적 상징과 의례 활용

조직의 기념일, 상징물, 구호 등을 신규 조직용으로 재설계.

사람들에게 새로운 소속감을 의식적으로 심어 주는 의례를 도입.

5. 장기적 신뢰 프로그램

멘토링 제도(두 조직 구성원끼리 짝지어 서로 코칭),

지속적인 합동 프로젝트, 성과 공유 회의 등을 통해

협력 경험이 일상화되도록 설계.

---

추가: 실제 사례 기반 아이디어

기업 M&A:

인텔이 작은 스타트업을 인수할 때, 스타트업 리더를 부사장급으로 승진시켜서

“우리가 흡수된 게 아니라, 더 큰 판에서 성장 중”이라는 인식 심어줌.

군대:

연합 부대 훈련 시, 일부 부대를 섞어서 **‘혼성 소대’**를 만들어

“같이 훈련하지 않으면 임무를 수행할 수 없다”는 상황을 조성.

스포츠 팀:

팀 간 트레이드 후, 코치가 혼성 팀으로 스크림블 게임을 시켜

빠르게 호흡을 맞추게 하는 방식 사용.

---

원하면 제가

1. 두 접근법을 섞은 ‘단계별 실행 플랜’ (예: 1개월, 6개월, 1년)

2. 실제 적용할 수 있는 워크숍이나 과제 예시 (협동 게임, 공동 프로젝트 아이디어)

중 어떤 쪽을 먼저 만들어 줄까요?

아니면 둘 다?

"도둑은 집을 떠나며 주인을 욕한다" - 러시아 속담
송대관-해뜰날
https://youtu.be/DUsVXmywSCk

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